84

Coaching wirkt! Auch im öffentlichen Dienst steigt die Bedeutung individueller und arbeitsplatznaher Lernformen

Scholer Stefan
Stefan Scholer,
Landeshauptstadt
München

Die Zeiten, in denen Fortbildungsmaßnahmen als Beglückungsinstrumente für Mitarbeiter/-innen und Führungskräfte eingesetzt wurden, gehören der Vergangenheit an. Unternehmen und Verwaltungen können es sich nicht länger leisten, dass Mitarbeiter/-innen lediglich „zufrieden“ aus Seminaren zurückkehren. Gefragt sind Qualifizierungsformate, die Führungskräfte handlungsfähig machen und dazu befähigen, zunehmend komplexe Probleme zu lösen.

Auch steigen die Qualitätsanforderungen der internen Kundinnen und Kunden. Führungskräfte und Mitarbeiter/-innen haben heute höhere Erwartungen an den konkreten Nutzen von Fortbildungen, sprich den „Gebrauchswert“ von neu erworbenem Wissen. Deshalb steigt die Bedeutung von Qualifizierungsformen, die den Beteiligten arbeitsplatznahe Lösungsmöglichkeiten für bestehende Problemlagen ermöglichen. Das klassische Seminar wird zunehmend durch Instrumente ergänzt (oder fallweise auch ersetzt!), in denen Führungskräfte an konkreten individuellen Problemstellungen aus ihrem Dienst- und Führungsalltag arbeiten.

Starke Nachfrage nach Coaching

Gefragt sind Lernformen, bei denen nicht länger die theoretische Vermittlung von Lerninhalten, sondern der konkrete berufliche Kontext der Fortbildungsteilnehmer/- innen im Vordergrund steht. Auch wächst die Erkenntnis, dass eine aktive Beteiligung im Rahmen von Trainings- oder Fortbildungsmaßnahmen eine der wichtigsten Voraussetzungen für einen Transfer des neu Erlernten in die Praxis ist.

Auch vor diesem Hintergrund ist der Erfolgsweg von Coaching als äußerst effektives Personalentwicklungs- und Qualifizierungsinstrument erklärbar. Immer mehr Unternehmen setzen es ein, weil sie sich nachhaltigere Ergebnisse als von „traditioneller“ Fortbildung erwarten. In einer repräsentativen Umfrage zu bevorzugten Trainingsmethoden in Unternehmen – durchgeführt von dem Magazin „managerSeminare“ – belegte Coaching den ersten Platz. In einer weiteren Studie der Universität Marburg (2. Marburger Coaching-Studie 2011) hielten 96 % der befragten Unternehmen und Verwaltungen Coaching für ein äußerst nachhaltiges Instrument der Personalentwicklung, das sie zukünftig weiter ausbauen wollen.

Neue Perspektiven

Was aber ist überhaupt Coaching? Ein großes Problem besteht darin, dass Coaching kein geschützter Begriff ist und dass jeder heute unter Coaching alles verstehen und leider auch anwenden darf! Entgegen landläufiger Meinung ist Coaching zum Beispiel keine Beratung. Der Coach begleitet und unterstützt lediglich die Führungskraft bei der Realisierung eines Veränderungswunsches oder bei der Lösung eines Problems, das mit anderen Instrumenten wie Training, Supervision oder Mediation schwerer oder nur mit höherem Aufwand lösbar wäre. Ein professioneller Coach setzt hierbei Methoden ein, die es der Führungskraft ermöglichen, Dinge oder Probleme aus einem anderen Blickwinkel zu sehen (Perspektivwechsel), sich eigene Ressourcen besser zu erschließen und neue Lösungsoptionen für aktuelle Herausforderungen zu finden.

Für öffentlichen Dienst geeignet

Coaching ist also eine lösungs- und zielorientierte Unterstützung (nicht Beratung!) von Führungskräften durch professionelle interne oder externe Coachs. Ist Coaching nun ein Personalentwicklungsinstrument, das erfolgreich auch im öffentlichen Dienst eingesetzt werden kann? Die Frage lässt sich mit einem eindeutigen „Ja“ beantworten. Denn viele Verwaltungen haben die Antwort in der Praxis schon gegeben. Sie arbeiten im Führungskräftebereich – in aller Regel sehr erfolgreich – mit Coaching. Größere und mittelgroße Verwaltungen verfügen bereits über Pools externer Coachs oder ergänzen – wie zum Beispiel in den Städten München und Köln geschehen – externe Coach-Pools um ein System interner Coachs. Interne Coachs sind städtische Mitarbeiter/-innen, die durch entsprechende Ausbildungen zu professionellen Coachs qualifiziert wurden.

Anlässe für Coaching

Auch für kleinere Verwaltungen kann Coaching ein zielführendes Instrument sein, um Führungskräfte bei der Bewältigung neuer Herausforderungen zu unterstützen. Dies zeigt ein Blick auf potenzielle Anlässe von Coaching. So eignet sich Coaching beispielsweise bei folgenden Fragestellungen:

  • Reflexion des eigenen Führungsverhaltens
  • persönliches Auftreten
  • Wechsel in der Führungsposition
  • Kommunikation in Veränderungsprojekten
  • Umgang mit Ansprüchen verschiedener Interessensgruppen
  • Hilfe bei Entscheidungsfindungen
  • Umgang mit Konflikten

Dies sind Themen, von denen auch Führungskräfte kleinerer Verwaltungen in nicht unerheblichem Maße betroffen sind. Vor allem brauchen gerade auch kleinere Verwaltungen keine Fortbildungen nach dem Gießkannenprinzip (alle bekommen von allem das Gleiche), sondern Lösungen für konkrete und spezielle Probleme vor Ort.

Coaching rechnet sich

Zwar ist Coaching auf den ersten Blick im Vergleich zu klassischer Fortbildung mit höheren Kosten verbunden. Aber die höhere „Erstinvestition“ rechnet sich. Jedenfalls dann, wenn ein Profi als Coach tätig ist. Denn im Gegensatz zum klassischen Seminar, in dem (leider!) nach wie vor ausschließlich Wissen konsumiert wird, kann beim Coaching mit hoher Wahrscheinlichkeit von einer konkreten Umsetzung neuer Erkenntnisse ausgegangen werden. Coaching bleibt nicht bei reiner Reflexion stehen. Professionelles Coaching ist immer ergebnisorientiert und führt zu neuem Handeln. Auch hat Coaching den großen Vorteil, dass Führungskräfte über einen längeren Zeitraum – meist mehrere Monate - an einem persönlichen Veränderungsziel arbeiten. Eine zurücklehnende „Konsumhaltung“, wie in Seminaren mitunter feststellbar, ist beim Coaching ausgeschlossen. Nicht zu unterschätzen sind auch die Vorteile, die sich durch die Bearbeitung einer persönlichen Veränderungsthematik in einem geschützten, vertrauensvollen Rahmen ergeben.

Hohe Transfer-Orientierung

Allein die Tatsache, dass neue Handlungsalternativen von der Führungskraft selbst erarbeitet werden, erhöht die Motivation, davon auch etwas konkret anzuwenden. Denn aus der Lernforschung wissen wir: Ob neue Handlungsoptionen umgesetzt werden oder nicht, hängt entscheidend davon ab, ob der Lernende diese Optionen bzw. neuen Erkenntnisse seinen eigenen Bemühungen zuschreiben kann. Auch deshalb hat Coaching nichts mit klassischer Beratung zu tun, bei der neue Wege quasi von außen offeriert statt von dem Betroffenen selbst entwickelt werden.

Wie komme ich zu einem Coach?

Was aber können nun Verwaltungen tun, um in den Genuss eines professionellen Coachs zu kommen? Ressourcenbedingt scheiden in kleineren Verwaltungen sowohl die Ausbildung eigener Coachs als auch die Etablierung eines eigenen Coach-Pools aus. Zu empfehlen ist hier, die Zusammenarbeit mit zentralen Bildungsinstituten der öffentlichen Hand zu suchen. Auch die Bayerische Verwaltungsschule und die Bayerische Akademie für Verwaltungs-Management verfügen über einen Coach-Pool, der mit hohen Qualitätsstandards hinterlegt ist und auf den kleine wie große Verwaltungen zurückgreifen können.

Fazit: Coaching ist effizient – und machbar. Coaching kann in Verwaltungen jeglicher Größe eingesetzt werden. Der Erfolg hängt von der Qualität eines Coaching-Prozesses und damit von der Professionalität der eingesetzten Coachs ab. Diese sollten z.B. zwingend über eine fundierte Coaching-Ausbildung verfügen. Ein guter Trainer ist nicht zwingend ein guter Coach. Um Qualität zu sichern, sollte im Bedarfsfall auf die bereits etablierte Coaching- Kompetenz zentraler Institutionen zurückgegriffen werden.

Stefan Scholer, Landeshauptstadt München

 

Ansprechpartner/in:
Dr. Joachim Simen
Telefon: (089) 21 26 74-45
E-Mail: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

Jennifer Graf
Telefon: (089) 21 26 74-11
E-Mail: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!